実務において、従業員が病院の発行した休暇診断書を提出して病気休暇を取得した場合、短期病気休暇であれば使用者は即承認するところ、長期にわたり病気休暇を取得する者が出ると、使用者としては実際対処に困ることがあります。従業員に連続して休暇診断書を提出されると、そのまま病気休暇の申請を認めてよいものか判断し難くなるものですが、そんな場合について、弊所の実務経験から、会社が取るべき対応措置をご紹介いたします。
1．就業規則を制定し、休暇申請の制度を整備する
通常、病院が休暇診断書を発行する際には、「○○日の休息を勧める」や「従業員の勤務状況を理解していないため、従業員を休息させるべきかどうかは会社が自ら決定する」といった文言が明記されます。会社としても、専門の医学的知識がなく、普通は判断できないものですが、従業員から病気休暇が申請された以上、会社から承認か不承認かの決定を出さざるを得ません。このような状況に備え、「就業規則」の中で従業員の病気休暇手続きについての制度を整えておき、病院が発行した書類（診療を受けた病院の級別、診断書、薬代領収書、休暇診断書等）の提出を義務付け、実行性のある規定にしておく必要があります。従業員が「就業規則」の規定通りに関連書類を提出した場合に限り、会社が従業員の病気休暇申請を承認することができます。
2．適時病院に確認して従業員の病状や診療の状況を把握し、必要があれば指定病院で検査を受けさせる
従業員が病気に罹患しているかどうか、休息が必要か、休息期間はどれくらいが必要かを判断する際、使用者の疑問を解消するためには、従業員が診療を受けた病院や医師から、従業員の休暇申請の状況を詳しく聞き、従業員の病状や休暇申請の必要性を確認することができます。その後医師の意見に基づき、弁護士のサポートを受けながら、従業員の病気休暇の必要性を判断し、病気休暇を取り治療する必要のある従業員には相応の待遇を与え、虚偽の病気休暇を取得しようとする従業員に対しては、誤った行為を速やかに是正させるようにします。
また、会社は従業員に、会社の人員や弁護士の付添いのもと、指定する病院で検査を受けるよう求め、その検査結果によって従業員に病気休暇を認めるか否かを決定することも可能です。
上記のような手続きによって、従業員の病気罹患の真偽や、休息の要否、必要な休息期間等の問題は、ほぼ確定することが可能です。もし、上記のような対応を取って確認しても、なお従業員が虚偽の病気休暇を取ったり虚偽の休暇診断書を提出するような場合の対応については、次稿以降で分析いたします。